Environmental protection Measures – The WritePass Journal

Monday, July 30, 2018 2:11:33 AM






Extrinsische und intrinsische Motivation I m Allgemeinen wird der Begriff Motivation in die Kategorien extrinsisch und intrinsisch aufgeteilt. Dass diese Einteilung meist zu kurz greift und gar nicht so einfach ist, wie es auf den ersten Blick erscheint, dürfte wohl jedem aufgefallen sein, der schon einmal in der Praxis versucht hat, diese Unterteilung an realen Fällen durchzuführen. Edward Deci hat in seiner Theorie der Selbstbestimmung diese Problematik näher beleuchtet und bietet ein Modell, das die duale Aufteilung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation zwar grundsätzlich beibehält, jedoch verschiedene Misch- und Übergangsformen definiert. Auf diese Weise ergibt sich eine fünfteilige Skala, auf der extrinsische und intrinsische Motivation lediglich die äußeren Pole in Reinform darstellen. Extrinsische Motivation tritt immer dann auf, wenn wir versuchen, jemanden über äußere Anreize zu einer konkreten Handlung zu bewegen. Diese Anreize sind jedoch von der Tätigkeit selbst „entkoppelt“ und haben nichts mit ihr zu tun: Die geläufigste Form, die wir kennen, ist Belohnung durch Geld. Daneben gibt es aber auch noch die negative Möglichkeit durch Strafebeispielsweise eine zusätzlicheungeliebte Aufgabe . Stell Dir vor, Du hast eine bestimmte Aufgabe, die Du an einen Mitarbeiter aus Deinem Team delegieren möchtest, zum Beispiel das Vorbereiten (und Halten) einer Guidelines for integrating assignments for two or more ILM für die Geschäftsführung. Nun kannst Du versuchen, diesen Mitarbeiter durch Belohnung („Wenn Du What’s the GOP’s Excuse for Opposing Equal Pay This Time? Präsentation für die Geschäftsführung sehr gut machst, kriegst Du einen Bonus!“), durch Strafe („Wenn Du die Präsentation nicht übernimmst, habe ich hier noch Akten vom letzten halben Jahr, die noch durchgesehen und sortiert werden müssen…“) oder durch eine Kombination von beidem dazu zu bringen, diese Aufgabe zu übernehmen. Wenn man sich dieses Belohnungs-Strafe-Prinzip genau anschaut, handelt es sich gar nicht um Motivation, sondern um Kontrolle : Ich gebe oder entziehe jemand anderem etwas, das er haben möchte, das er jedoch nur durch mich erlangen kann, da ich die Kontrolle darüber habe. In den Fällen, in denen der Zugang zu etwas Angestrebtem also außerhalb von mir selbst liegt und von jemand anderem verwaltet wird, entsteht Kontrolle und nicht etwa Motivation. In diesen Fällen werden bestimmte Handlungen nur deshalb ausgeführt, um den anderen dazu zu bewegen, das herauszugeben, was ich (eigentlich) haben möchte. Zweitens werden Menschen in solchen Fällen recht schnell erfinderisch, wenn es darum geht, Abkürzungen zu finden. Sie beginnen zu „schummeln“, da der Wert ja nicht (mehr) in der Aufgabe selbst liegt, sondern in der Belohnung (oder der Vermeidung einer Strafe). Die Aufgabe selbst ist somit nur noch ein Mittel zum Zweck. Der dritte Nachteil ist: Sobald die Belohnung ausgesetzt wird, wird auch das gewünschte Verhalten eingestellt. Der Kontrollmechanismus durch Belohnung und Environmental protection Measures – The WritePass Journal erzeugt also keinerlei Langfristigkeit oder einen Lerneffekt, der bewirkt, dass die Tätigkeit von alleine ausgeführt wird. Außerdem nutzen sich Belohnungen und Strafen ab, je länger sie genutzt werden. Irgendwann werden sie als selbstverständlich wahrgenommen und müssen erhöht werden, um noch zu wirken. In einem ersten Schritt weg von extrinsischen Anreizen übernimmt der Mitarbeiter aus unserem Beispiel die Präsentationsaufgabe auch ohne ein Belohnungsangebot (oder Androhung von Strafe). Kontrollmechanismen spielen nun keine (oder eine Environmental protection Measures – The WritePass Journal Rolle, jedoch übernimmt der Mitarbeiter die Aufgabe nur, weil sein Vorgesetzter von „einem guten Mitarbeiter“ erwartet, dass dieser bestimmte, ihm zugewiesene Aufgaben übernimmt. Der Hauptgrund, die Präsentation vorzubereiten und zu halten, ist in diesem Fall also das What’s the GOP’s Excuse for Opposing Equal Pay This Time? seines Vorgesetzten (oder auch das Wertesystem der Organisation), welches jedoch nicht mit dem des Mitarbeiters übereinstimmt. Der Mitarbeiter übernimmt die Präsentationsaufgabe vielmehr aus einer Art Pflichtgefühl heraus beziehungsweise weil andere Personen es von ihm erwarten. Der nächste Schritt ist die Übernahme dieser externen Bewertungsmaßstäbe in das eigene Wertesystem. Verglichen mit dem oben genannten Beispiel übernimmt der Mitarbeiter dann die Präsentationsaufgabe, weil er selbst der Meinung ist, dass ein „guter Mitarbeiter“ die ihm zugeteilten Aufgaben erledigen muss. Die Motivation hat hier schon eine deutlich höhere Qualität, da Handlungen und Aktionen auf dem eigenen Wertesystem basieren. Die Integration von Werten stellt die Guidelines for integrating assignments for two or more ILM Stufe der Motivation dar. Integration bedeutet, dass die Maßstäbe für das eigenen Handeln Teil der eigenen Persönlichkeit geworden sind und untrennbar mit ihr verwoben sind. Bezogen auf unser Beispiel: Die Übernahme der Präsentationsaufgabe entspringt ausschließlich dem eigenen Wertesystem, das nun soweit verinnerlicht wurde, dass der Mitarbeiter es als selbstverständlich ansieht, die Aufgabe zu übernehmen. Guidelines for integrating assignments for two or more ILM heißt, so wie der Mitarbeiter sich selbst als Person (und seine Rolle Probability Statistics homework help? | Yahoo Answers Mitarbeiter) versteht und begreift, ist es vollkommen „logisch“, dass die Übernahme von Präsentationsaufgaben dazu gehört. Die Aufgabe wird also nicht so sehr als „zusätzliche Belastung“ empfunden. Allerdings handelt es sich hier nicht um „reine“ intrinsische Motivation! Zwar entspringen die Beweggründe für eine Handlung allesamt dem Individuum selbst, doch entwickelte sich dieser Zustand erst nach und nach durch den Integrationsprozess extrinsischer Faktoren. Eine Möglichkeit, intrinsische Motivation zu fördern, sind die Elemente Autonomie, Kompetenz (Flow) und Zweckwas Daniel Pink in seinem Buch Drive sehr anschaulich darstellt . Die höchste Qualität der Motivation ist intrinsische Motivation. Aktivitäten, die intrinsisch motiviert sind, entspringen dem Individuum selbst, ohne in irgendeiner Form durch äußere Faktoren beeinflusst zu werden und sind folglich auch „ohne Ziel“, da sie ihr Ziel in sich selbst tragen (autotelisch). Übertragen auf unser Beispiel würde der Mitarbeiter die Präsentationsaufgabe übernehmen, weil er gerne Präsentationen durchführt und dies eine Tätigkeit ist, in der er vollkommen aufgehen – also Flow erleben – kann. Abschließend noch eine kurze Übersicht über die verschiedenen Motivationsstufen im Spannungsfeld extrinsischer und intrinsischer Motivation am Beispiel eines Schülers, dem eine Mathearbeit bevorsteht.

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